Jak podwoić stopę zwrotu z inwestycji w grę symulacyjną? Gra sama w sobie jest ponadprzeciętnie skutecznym narzędziem nauki. Jeśli jednak mądrze podzielimy uczestników na podgrupy, zdwoimy efekt warsztatu. Jak to działa?
W grze symulacyjnej uczestnicy pracują w kilkuosobowych drużynach. Spędzą w swojej grupie cały czas gry. To, jak ich podzielimy, daje oczywiście efekty o charakterze integracyjnym. Możemy np. dobrać w grupę osoby, które powinny się ze sobą lepiej poznać, zbudować zaufanie, poprawić relacje, albo wygasić jakiś delikatny konflikt. Oczywiście gra nie będzie formą mediacji, jednak ludzie skupieni na wspólnym celu (lub nawet na wspólnym wrogu w postaci przeciwników, z którymi rywalizują w grze :), siłą rzeczy będą bardziej skłonni do współpracy i współdziałania.
Drugi efekt to wymiana doświadczeń. I to na dwóch poziomach. Po pierwsze, wymiana doświadczeń o tym, co się dzieje w innych działach w firmie. Jeśli dobierzemy osoby, które na co dzień ze sobą nie pracują, to może powiedzą sobie, jakie są najlepsze praktyki w innym regionie, w innym departamencie.
Jednak jeszcze ważniejsze: wymiana doświadczeń z perspektywy kompetencji uczestników. W typowej grze mamy trzy grupy wykorzystywanych kompetencji. Pierwsza to analityczno-finansowo-ekonomiczne, druga to strategiczno-taktyczne (na przykład zdolność budowania strategii konkurencyjnej), a trzecia jest związana z szybkim podejmowaniem decyzji także pod wpływem stresu. Dobierzmy tak grupę, by były w niej obecne te trzy kompetencje. Wówczas jeśli ktoś jest np. słabszym strategiem, ale siedzi obok dobrego, siłą rzeczy dużo się – przez obserwację zachowań kolei lub koleżanki – nauczy o jego sposobie myślenia. To może wręcz być drugie tyle, co nauka od samego trenera.
Wreszcie, ostatnim elementem, który warto wziąć pod uwagę, to wykorzystywanie gry jako swoistego development center. Po pierwsze, jeśli jesteś szefem i chciałbyś poobserwować nowego pracownika, możesz spróbować być z nim w jednej grupie podczas gry. Tylko pamiętaj: nie przejmuj roli lidera, czy stratega. Bądź szarą myszką, która tylko podąża za decyzjami innych. Czyli uczestniczy, gra, ale w charakterze raczej podwładnego niż lidera w grze. A jeśli chcesz sprawdzić, czy ktoś nadaje się do nowej roli, np. decyzyjnej czy strategicznej, to wtedy dobierz tą osobę z takimi graczami, którzy niekoniecznie przejawiają potencjał strategiczny czy decyzyjny. Wtedy siłą rzeczy ta rola spadnie na barki tej obserwowanej osoby – a Ty sprawdzisz, czy ta osoba podołała (wtedy sam usiądź w innej ale sąsiedniej drużynie – przy stoliku obok).
3 błędy które popełniają przełożeni grający w grę:
- pełnią rolę jawnego obserwatora a nie gracza. Wtedy reszta uczestników czuje się skrępowana i zachowuje nienaturalnie.
- przejmuje dowodzenie w swojej grupie, gdy grupa brnie w błąd lub chaos. Tym samym zapobiega błędom i uniemożliwia grupie ich doświadczenie i naukę na błędach. A przecież lepiej gdy grupa popełni w grze nawet duży błąd, nauczy się na nim, a przez to zapobiegnie im w realnym życiu
- dołącza do małej grupy (np tylko szef i jeden pracownik) przez co ten pracownik czuje sie przytłoczony obecnością szefa. W większej grupie (np 2-3 pracowników i szef) to zjawisko zanika.
Dobrze dobierzmy 3-4 osobowe drużyny, nie dominujmy w grze, a osiągniemy mnóstwo efektów dodatkowych – ale równie ważnych jak nauka od trenera.